Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание

Если сотрудник организации на рабочем месте нарушил обязанности, к нему применяется дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарного взыскания

Когда сотрудник нарушает правила, прописанные в уставе компании, работодатель может назначить наказание. Речь может идти о нарушении внутреннего распорядка, условий трудового соглашения, должностных инструкций. Во всех вышеперечисленных случаях подразумевается дисциплинарное наказание. По статьям Трудового кодекса, подвергнуться дисциплинарному наказанию может любой сотрудник за совершение проступка, доказывающего его пренебрежительное отношение к служебным обязанностям.

Любое наказание может быть обжаловано в суде, если оно применяется на основаниях, которые в законе не прописаны.

Когда мы говорим о дисциплинарном взыскании, мы подразумеваем нарушение трудовых обязанностей или их невыполнение. Они могли быть выполнены, но не на должном уровне. Все обязанности сотрудника прописаны в трудовом договоре. Когда работник приступает к обязанностям, его знакомят с трудовым договором и просят расписаться. Один экземпляр, подписанный руководителем, хранится у сотрудника. И причиной для дисциплинарного взыскания становится невыполнение сотрудником своих обязательств.

Существуют и другие случаи, когда работодатель может применить дисциплинарное взыскание:

  • Несоблюдение дисциплины в плане труда;
  • Игнорирование пунктов, перечисленных в инструкции;
  • Ошибки в документации.

Разновидностей дисциплинарных взысканий не так много. К ним относятся:

  • Замечание – является самым легких из всех возможных дисциплинарных наказаний;
  • Увольнение представляет собой наивысшую меру наказания;
  • Выговор является более ответственным, чем замечание.

Прочие дисциплинарные взыскания не применяются, но есть ряд исключений. Другие взыскания нередко указываются во внутренних документах компании, и применять их разрешено. Отнести к взысканиям на рабочем месте можно основания, который предусмотрены пунктами 5-6, 9-10 первой части статьи 81, а также пунктом 1 статьи 336, и статьей 348 ТК. Обязательно стоит упомянуть пункт 7, 7.1, 8 ч. ст. 81 ТК. Взыскания не применяются, если они не прописаны в федеральном законе, а также в уставе и положениях, связанных с дисциплиной. При вынесении наказания всегда надо учитывать тяжесть проступка. Нельзя не принять во внимание все обстоятельства, приведшие к нарушению.

Замечание

Наиболее простым из всех наказаний, назначаемых работодателем, будет замечание. В устной форме работнику говорят о том, что он нарушил, и просят избежать повторений в будущем. Никаких серьезных последствий у такого дисциплинарного взыскания нет. Но если работник вновь нарушит правила, вслед за замечанием может последовать штраф, либо увольнение.

Простая мера наказания позволяет начальству прибегнуть к ней даже при незначительных оплошностях или проступках. К примеру, работник опоздал. Замечание применяется, когда сотрудник предварительно был ознакомлен с обязанностями. На трудовом договоре с подробной инструкцией есть его подпись.

Существует ряд правил, которые необходимо учитывать:

  • До приказа о взыскании дисциплинарного характера сотрудника просят написать пояснение;
  • В течение двух дней сотрудник подает записку с объяснением;
  • К документу работником прилагаются доказательства невиновности, уважительные причины, повлекшие проступок.

В трудовом кодексе никак не обозначено, какие именно причины можно назвать уважительными. Но кадровая практика показывает, что это:

  • Отсутствие материалов для работы;
  • Работодатель нарушил условия труда;
  • Болезнь.

Если работодателю покажется, что была серьезная уважительная причина, он не должен применять дисциплинарное взыскание, даже если это всего лишь замечание. Сотрудник подписывает документ, и он вступает в действие. Если лицо не хочет подписывать бумагу, запись об этом делается в акте. Замечание действительно в течение 1 года с даты, когда произошло нарушение. Но работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше истечения срока. Это делается:

  • Если работник написал прошение;
  • Работодатель изъявил желание отменить наказание;
  • В связи с ходатайством профсоюза или начальника.

Если за время действия наказания работник провинится снова, оно может быть более серьезным, чем простое замечание.

Увольнение

Дисциплинарное взыскание - увольнение

Если применяется увольнение, то со стороны работодателя это категорическое наказание. Подобное дисциплинарное взыскание может иметь место при серьезных нарушениях выполнения инструкций или дисциплины. Решение невозможно опровергнуть, прибегнув к правам, предусмотренным в законодательстве.

Человек теряет место работы, увольнение аргументируется документально. Даже если сотрудник хочет, чтобы мерой дисциплинарного наказания избрали штраф, ничего не получится. К увольнению приводят серьезные причины. Когда наложение такого дисциплинарного взыскания является не прямым обязательством начальника, а его правом, есть шанс смягчить наказание. Любой руководитель, который хочет уволить сотрудника, должен зафиксировать следующее:

  • Многократно нарушался распорядок (могли быть опоздания);
  • Одно серьезное нарушение (прогул, появление на работе в опьянении).

Оформляется дисциплинарное взыскание документально, факт нарушения подкрепляется объяснениями очевидцев или составлением акта о хищении.

Сначала сотрудник пишет объяснительную. Существуют правила, соблюдение которых важно:

  • После появления оснований для увольнения, взыскание накладывается в течение 1 месяца;
  • Нельзя уволить человека во время отпуска или в момент, когда он нетрудоспособен;
  • До наказания необходимо потребовать объяснение.

Оформляется дисциплинарное взыскание в виде приказа, с которым непременно знакомят сотрудника. Этот документ служит основанием для приказа об увольнении. Работник получает расчет, а запись о взысканиях может найти отражение в трудовой книжке.

Выговор

Выговор на работе

Достаточно серьезное замечание именуется выговором, который фиксируется письменно. Обычно такое дисциплинарное взыскание заносят в личное дело. Это говорит о том, что действует мера длительно, ее не получится легко снять. В короткий срок выговор нельзя устранить. Важно, чтобы долгое время не было никаких нарушений, иначе следующей мерой будет увольнение.

В трудовом законодательстве нет исчерпывающего перечня провинностей, за которые выносится выговор. Но на деле обычно его применяют, когда не раз случались мелкие нарушения или провинность средней тяжести. Дисциплинарное взыскание в виде выговора может назначаться за прогул.

При отказе проходить обучение или плановый медосмотр применяется выговор. Речь может идти о ситуации, приведшей к ущербу. Произошла порча имущества, возникла недостача. Дисциплинарное взыскание сопровождается распоряжением руководства. Наказание применяется в течение 6 месяцев, а потом наложенные взыскания будут незаконными. Сначала делается замечание, за ним следует выговор.

2 взыскания по ТК РФ нельзя назначать за одно нарушение. Для начала применяют мягкое наказание. До вынесения приказа о выговоре соблюдается установленный порядок. Сначала начальник работника подает руководству докладную с фактами, которые послужат основой для выговора. Документ содержит:

  • Дату, когда произошло событие;
  • Обстоятельства, которые привели к нарушению;
  • Имена лиц, задействованных в нарушении.

Нарушитель должен ответить на такой документ посредством объяснительной. Но требовать письменное объяснение невозможно. Это право, но никак не обязанности по статье 192, а также 193 ТК РФ. Нарушителя просят дать объяснения в течение 2 дней, эту просьбу нарушитель должен подписать после ознакомления.

Факт попадания под выговор находит отражение в личном деле и больше нигде. Выговор имеет и серьезные последствия, работника лишают премий и других поощрений. Если дальше сотрудник не продолжит нарушать установленные правила, автоматически наказание будет снято. Выговор снимается и раньше. При этом нужно ходатайство в письменном виде. Его оформляет сотрудник или его начальник.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Конкретное дисциплинарное взыскание и привлечение к нему – это процедура, которая должна состоять из определенных этапов:

  • Сначала происходит составление документа, доказывающего факт проступка. Составляется акт, накладная и др.;
  • Виновника просят написать объяснение и указать в нем причины поступка или нарушения. Если работник не желает писать заявление, этот факт непременно фиксируется в особом акте;
  • Работодатель выбирает меру наказания. Перед этим оцениваются обстоятельства и имеющиеся материалы. Если материалов не достаточно, то о взыскании не может быть речи;
  • Пишется приказ на вынесение наказания и исполнение. Конкретный поступок влечет за собой 1 наказание.

После проступка должно пройти не более месяца, только в этот период может применяться дисциплинарное взыскание. В срок не входят болезнь или отпуск. Крайний срок для взыскания равен одному месяцу. Если нарушения обнаружились в ходе проверки, аудита или ревизии, можно выносить наказание не позже 2 лет после совершения.

Приказ о дисциплинарном взыскании сотрудник должен подписать. Он может обратиться с жалобой в инспекцию по труду или прочие органы, занимающиеся трудовыми спорами.

Приказ о дисциплинарном наказании

Приказ о дисциплинарном наказании

Если в организации произошло дисциплинарное нарушение, оно должно быть правильно зафиксировано в документе. Составляется несколько документов, либо один документ, включающий в себя три бумаги:

  • Акт. Документ отражает нарушение. Составляется акт при опоздании на работу, при прогуле, отказе проходить медосмотр;
  • Докладная. Составить докладную записку можно при нарушении сроков сдачи сотрудником документа, отчета, либо имело место невыполнение необходимых обязанностей;
  • Решение комиссии. Этот документ составляется при причинении ущерба компании.

Важно попросить работника написать объяснение. С такой просьбой человека знакомят под роспись. В записке работник пытается оправдать себя или свои действия. Если за 2 дня не появилась объяснительная записка, эта информация заносится в акт. Когда записка предъявлена, она требует детального рассмотрения, после которого выносится решение. Если работодатель решил, какое дисциплинарное взыскание вынести, составляется приказ с пунктами:

  • Данные работника, его должность;
  • Суть нарушения;
  • Описание поступка и определение, насколько оно является тяжелым;
  • Обозначение вины человека;
  • Выбранный вид дисциплинарного взыскания, основания для его утверждения.

При отказе работника поставить подпись на документе, это закрепляется в отдельном акте. Начальство решает, нужно ли вносить запись в дело сотрудника. Если дальше сотрудник прекрасно справляется с обязанностями, взыскание снимается.

Срок применения и действия наказания

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Если дисциплинарное наказание не снято преждевременно, оно действует год. Выговор и замечание могут быт сняты раньше. В статье 194 ТК РФ четко указано, когда можно снять взыскания:

  • Через год после составления приказа;
  • При ходатайстве руководителя или по решению начальства.

Если речь идет об автоматическом снятии наказания, не требуется оформление документа. Применяется наказание в течение месяца после утвержденного факта нарушения. Но срок может составлять 6 месяцев и даже 24 месяца, если факт вскрылся после проверок. В срок не могут входить больничные листы, отпуска. Также не зачисляется в срок время, отведенное на ведение уголовного дела, начатого из-за хищения.

Последствия для работника

Последствия дисциплинарного взыскания

Если не было повторного нарушения, наказание снимается. Санкция ликвидируется раньше положенного срока по решению директора организации. Если он видит, что работник вину осознал, исправился, наказание снимается. Основанием служит просьба лица или ходатайство со стороны коллектива.

В статье 81 ТК РФ описаны возможные последствия дисциплинарного взыскания. При повторном нарушении работодатель вправе уволить сотрудника. Начальство может не засчитывать сотруднику бонусы, лишить премий и прочих поощрительных выплат, если они предусматриваются по уставу или отражены в нормативных актах.

Если речь идет о хищении, наряду с взысканием может быть открыто дело в прокуратуре. Когда нарушение повторяется, за легким наказанием может последовать увольнение.

Снятие дисциплинарного наказания

Возможно досрочно снять взыскание. При отсутствии новых наказаний, оно снимается через 1 год. По желанию руководителя взыскание снимается раньше. Также руководитель может пойти на уступки по ходатайству начальника или просьбе сотрудника.

При переводе сотрудника с одной должности на другую, не важно, понижение произошло или повышение, приказ может быть отменен.

Если руководство хочет раньше времени отменить взыскание, оно пишет приказ «о снятии взыскания». Бумагу подписывает и сотрудник. Никакой специальной формы документа не предусмотрено, его организация создает самостоятельно. В документе находят отражение данные сотрудника, дата составления и причина отмены взыскания.

Обжаловать взыскание можно в течение 3 месяцев. Когда речь идет об увольнении, этот срок составляет 1 месяц. Причины обжалования могут быть разными:

  • Оформлен приказ с нарушениями;
  • Работник на момент вынесения наказания был в отпуске, на больничном;
  • Работника не уведомили о необходимости написать объяснительную;
  • Оформление происходило с нарушением сроков.

Когда обжалование утверждается, орган, принявший подобное решение жестко действует по отношению к руководителю компании из-за его неправомерных действий.

Образцы приказов по дисциплинарным взысканиям помогут вам составить документ грамотно.

 

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий