Порядок увольнения по сокращению

Увольнение по сокращению

Увольнение по сокращению штата или его численности считается одним из самых сложных вариантов расторжения трудового договора. Однако вместе с этим подчеркиваются и гарантии соблюдения прав работников. С учетом данного аспекта исполнение соответствующей процедуры требует определенного порядка действий и знания всех сопутствующих нюансов.

ТК об увольнении по сокращению

Трудовой кодекс РФ не дает четкой расшифровки и регламентации увольнения по сокращению. Данное понятие присутствует в статье 81 ТК РФ, в общем списке с иными основаниями для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Отдельно выделяют и отсутствие законодательно утвержденной разницы между сокращением штата и его численности. На практике, отличия таких процедур также незначительны, что делает порядок увольнения общим.

Сокращение численности — это уменьшение количества сотрудников, работающих в выбранных должностях. К примеру, уменьшение менеджеров по продажам с семи до четырех. Сокращение штата — это полное упразднение самой должности.

Кого можно и нельзя сократить?

При увольнении сотрудников по сокращению обращают внимание на статью 179 ТК РФ. Данное законоположение предписывает преимущественные показатели, на основе которых работник имеет больше шансов остаться на своем месте.

Основной акцент делается на производительности труда, квалификации и опыте работы. Соответственно работники с меньшими показателями становятся первыми кандидатами на увольнение по сокращению.

Помимо стажа и опыта работы учитываются итоги квалифицированных экзаменов, а также образование сотрудника. Также в расчет включаются и его показатели за прошедший период работы.

Помимо технических преимуществ и характеристик, преимущество остаться на работе имеют следующие категории сотрудников:

  • родители, воспитывающие детей-инвалидов;
  • матери или отцы, воспитывающие детей в одиночку;
  • лица, числящиеся единственными кормильцами;
  • работники, получившие травму или увечье при работе на текущем предприятии;
  • инвалиды войн, герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы;
  • жертвы Чернобыльской катастрофы, а также Семипалатинских испытаний;
  • учащиеся, совмещающие работу с учебой и повышающие квалификацию по направлению предприятия;
  • работники, занятые в сфере разработок и изобретений.

По статье 81 ТК РФ не могут быть уволены:

  • беременные женщины, представившие подтверждение своего положения;
  • матери или отцы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет;
  • родители, воспитывающие несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • матери или отцы, в одиночку воспитывающие детей, младшему из которых не исполнилось 14 лет.

Кроме указанных категорий сотрудников, при сокращении не увольняются члены руководства профсоюзов выше цехового уровня. Также запрещается увольнять сотрудников, выступающих от лица коллектива в открытых спорах с работодателем.

Причины и условия сокращения

Законодательство не имеет однозначного положения о необходимости указания оснований для увольнения по сокращению. Подразумевается, что данная процедура осуществляется в рамках производственной необходимости.

При этом подчеркивается, что в случае возникновения спорных ситуаций суд вправе проверить целесообразность действий работодателя. С учетом данного аспекта в соответствующем приказе необходимо привести его основания.

Среди основных причин для увольнения сотрудников при сокращении выделяют:

  • низкая прибыльность предприятия или отдельного подразделения, что не позволяет в полной мере выплачивать заработную плату работникам;
  • неэффективность текущего штата, наличие должностей с невостребованными обязанностями и функциями;
  • изменение технического оснащения или организации предприятия, что снижает необходимость содержания прежнего количества работников.

С учетом возможных оснований выделяют и условия, по которым производится увольнение работников:

  • полное соблюдение процедуры сокращения штата или численности, предписывается соблюдение и дополнительных положений, предусмотренных внутренними актами или условиями трудового договора;
  • обоснованность увольнения — обращают внимание на целесообразность сокращения с экономических и организационных позиций;
  • предварительное уведомление службы занятости считается обязательным, в ином случае работодателю придется выплатить штрафы и выплаты работникам за вынужденные прогулы.

При наличии соответствующих оснований, сокращение штата или количества работников производится по одинаковой процедуре.

Порядок увольнения по сокращению

Увольнение по сокращению производится по следующим предписаниям:

  • за два месяца до увольнения издается приказ о предстоящем сокращении;
  • каждый работник, подлежащий сокращению, должен быть под роспись уведомлен о содержании приказа;
  • работодатель должен предлагать увольняемым сотрудникам иные вакансии на предприятии в соответствии с их квалификацией;
  • в качестве альтернативы увольнению могут предлагаться и новые места по мере их открытия, вакансии предлагают вплоть до расторжения трудового договора;
  • работник вправе перейти на новую должность или отказаться, во втором случае отказ оформляется письменно с обязательной подписью сотрудника;
  • вместе с уведомлением сотрудников, работодатель обязан известить о сокращении и профсоюзную организацию;
  • если предполагается массовое увольнение работников, профсоюз уведомляется не за два, а за три месяца до сокращения;
  • в течение семи дней профсоюз высказывает отношение к предстоящей процедуре, при несогласии сторонам дается три дня на урегулирование конфликта;
  • если согласия не достигнуто, работодатель не лишается права уволить работников, однако профсоюз может оспорить данное решение через суд;
  • кроме профсоюза, работодатель в том же порядке уведомляет и службу занятости — за два месяца при увольнении нескольких сотрудников, за три месяца — при массовых сокращениях;
  • если в течение двух месяцев работник не переведен на альтернативную должность, издается приказ об его увольнении;
  • в расчетный день работодатель должен выплатить работнику все положенные начисления, включая заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере не ниже, чем средняя месячная зарплата сотрудника;
  • если после сокращения работник встал на учет на биржу труда, но не трудоустроился, предприятие выплачивает ему выходное пособие еще два месяца после увольнения, при расчете учитывается уже выплаченная сумма.

По согласию работника, увольнение может быть оформлено раньше, до истечения двух месяцев с момента уведомления о сокращении. В этом случае работодатель все равно выплачивает положенные суммы в том объеме, как если бы сотрудник отработал все эти два месяца.

Массовое увольнение

С учетом необходимости заблаговременного уведомления профсоюза и центра занятости, актуальным выделяют понятие массового увольнения. Сокращение нескольких работников сразу не считается массовым.

Массовым увольнением считается:

  • расторжение трудового договора с 50 и более работниками в течение 30 дней;
  • увольнение 200 и более сотрудников в течение 60 дней;
  • сокращение 500 и более работников за 90 дней;
  • увольнение 1% от общего числа работников в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5 тыс.

При расчете необходимо учитывать местные нормы, а также отраслевые и территориальные соглашения.

Сроки

Соблюдение сроков при сокращении считается неотъемлемым условием выполнения всей процедуры. В данном вопросе обращают внимание на следующие временные рамки:

  • приказ о запланированном сокращении издается за два месяца до увольнения;
  • предупреждение профсоюза при его наличии на предприятии, а также службы занятости — не менее, чем за два месяца до сокращения, при массовом увольнении работников — за три месяца;
  • выплаты за отработанный период, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие — не позже последнего рабочего дня;
  • при отсутствии трудоустройства работнику, состоящему на учете на бирже труда выходное пособие начисляется в течение двух месяцев после увольнения.

Штрафы за нарушение установленных сроков — до 50 МРОТ для индивидуального предпринимателя и до 500 МРОТ для предприятия.

Выплаты

К обязательным выплатам работнику при увольнении по сокращению относят:

В зависимости от внутренних актов предприятия, а также индивидуальных условий трудового договора, количество или объем выплат может быть увеличен. Работодатель обязан начислить сотруднику все положенные суммы, включая премии, компенсации за дополнительный отпуск, а также тринадцатую зарплату, если таковая предусмотрена внутренним распорядком.

Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

Запись в трудовой при сокращении

При увольнении работника по сокращению в трудовой книжке делается запись с обязательным указанием на соответствующее основание. Также дается ссылка на пункт 2 части 1 статьи 82 ТК РФ.

Вся информация об увольнении в трудовую книжку вносится по следующим шагам:

  • прописывается порядковый номер записи;
  • проставляется дата расторжения трудового договора;
  • причина увольнения — сокращение штата или численности сотрудников, ссылка на статью 82;
  • основания — дата и номер приказа.

В последнем вопросе прописываются реквизиты приказа об увольнении работника. Не следует путать его с приказом о сокращении штата или численности.

Как правильно вести себя при сокращении?

При увольнении по сокращению работнику предлагается ряд рекомендаций, позволяющих защитить свои права перед работодателем. К таковым относят:

  • проверить перечень лиц, которые не могут быть уволены по сокращению;
  • ознакомиться с преимуществами, снижающими вероятность увольнения;
  • потребовать альтернативную должность;
  • после увольнения встать на учет на биржу труда в течение двух недель;
  • не соглашаться на предлагаемое работодателем увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон.

Если работник не может быть уволен или имеет преимущество перед другими сотрудниками — он в свободной форме составляет письменное уведомление на имя руководителя в двух экземплярах. Второй остается у заявителя с пометкой о принятии.

Работодатель обязан рассмотреть уведомление и принять соответствующие меры. Если же следует увольнение — работник обращается в Рострудинспекцию, прокуратуру или суд для защиты своих прав. Письменное уведомление даст возможность не только сохранить рабочее место, но и получить компенсацию.

В вопросе получения другой должности на предприятии подчеркивается правильное выполнение процедуры. Работник может отказаться от предложенного места, однако при отсутствии письменных свидетельств работодатель может быть оштрафован в пользу сотрудника. При этом приказ об увольнении может быть отменен.

На биржу труда рекомендуется устроиться для получения дополнительной выплаты от предприятия. Если возникнут проблемы с трудоустройством — работник может рассчитывать на дополнительное выходное пособие от прежнего работодателя.

В вопросе увольнения по собственному желанию при сокращении обращают внимание на положенные выплаты и бонусы. Их количество значительно сокращается, если работник уходит по своей инициативе или по соглашению сторон.

Нюансы увольнения по сокращению

В зависимости от категории работников, увольнение по сокращению может иметь отдельные нюансы оформления:

  • нахождение на больничном — законодательство не допускает увольнение работников в период их частичной нетрудоспособности;
  • находясь в отпуске, сотрудник не может быть уволен — как и в случае с больничным, такие работники могут быть уволены только по соглашению сторон, по своей инициативе или при ликвидации предприятия;
  • пенсионеры — дискриминация по возрасту запрещена статьей 3 ТК РФ, пенсионеры сокращаются на общих основаниях, однако с учетом их стажа обычно именно данные категории пользуются преимуществом оставления;
  • имеющие более трех детей — многодетные родители не могут быть уволены, если младшему не исполнилось три года;
  • не могут быть сокращены отец или мать, в одиночку воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
  • совместитель — увольнение данной категории осуществляется на общих основаниях, однако выплата выходного пособия в течение двух месяцев остается спорным вопросом, не имеющим четкого регулирования;
  • женщины в период беременности или находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет не могут быть сокращены.

Предусматривается и досрочное увольнение работника до истечения двух месяцев. Сделать это можно только по его согласию. При этом работодатель должен выплатить все положенные компенсации и начисления, включая расчет за не отработанный период.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий